Cacciatori di teste 2.0, spulciando nei social tra conferme o piccole bugie

Pubblicato da Simona Lauri il in Creazione del team, Web reputation

head-huntingCACCIATORI di teste come Sherlock Holmes. Stritolati dalle richieste sempre più mirate delle aziende, si trasformano in Grandi Fratelli e “spiano” i candidati 2.0. Così se una volta selezionare manager, avvocati o ingegneri era una percorso lineare, smistamento dei curriculum seguiti da un paio di colloqui, oggi le referenze s’incrociano come nel Sudoku. La giornata del cacciatore di teste si apre confrontando profili tradizionali, curriculum 2.0, ritratti dei social network e blog professionali. Le aziende vogliono sapere. Tutto. C’è chi richiede la verifica della situazione bancaria. Chi la market reputation. La scelta di un lavoratore, ripercorrendo le attività su Twitter, Linkedin e Facebook, si chiama Social media recruting ma si traduce come “caccia all’errore”. Se un candidato dichiara di amare il lavoro di squadra, ma Facebook rivela che è un misantropo l’assunzione vacilla. Qualche volta la bugia aiuta.

Una candidata ha taciuto il suo blog di cucina e poi è stata assunta perché il capo del personale lo ha valutato un elemento creativo”, racconta l’amministratore delegato di Value Search Giovanna Brambilla. E aggiunge: “I primi a usare il web sono stati i paesi anglosassoni, da noi il fenomeno del credential chek è esploso in modo assoluto dall’inizio di quest’anno. Il 100% delle aziende ci chiedono la ricostruzione del profilo digitale e di tutte le tracce lasciate in rete“. La nuova parola d’ordine dei cacciatori di teste è prudenza. “I social network sono diventati l’equivalente delle pagine gialle ma manca l’attestazione  -  aggiunge Brambilla  -  i capi del personale vogliono continue rassicurazioni su quello che troviamo mentre i profili sono forme di autocertificazioni spesso fuorvianti“.

Spiega Francesco De Mojana di Arethusa: “L’uso della rete riguarda più i giovani che i manager, chi ha più di 50 anni è diffidente verso i social network anche se la forbice si è allargata e sono utili per valutare la personalità del candidato, per esempio in base ai suoi hobby“. Come orientarsi in questo mix di virtuale e reale? “Ad Arethusa usiamo l’escamotage di avere come senior solo degli ex direttori del personale che possono intuire subito le competenze. Se ci sono dubbi sulle referenze informiamo subito il candidato“.

La ridondanza d’informazioni esaspera però anche i più esperti. Per Fabio Ciarapica di Praxi: “Siamo sommersi dal materiale digitale e lo spanning di info non aiuta nessuno. La sovraesposizione mediatica rende più facile rintracciare le notizie ma più difficile verificare la veridicità dell’informazione”. Per i Grandi Fratelli delle assunzioni ci si muove su piani paralleli e con le informazioni che si rintracciano su Facebook ci si può fare un’idea delle caratteristiche personali e non professionali.

Mentre per i super top c’è più possibilità di rintracciare le info in modo istituzionale. “In questo il mondo anglosassone nonostante sia “politicaly correct” ha dato esempi negativi di commistione  -  spiega Ciarapica  -  mentre noi teniamo a separare vita privata e professionale però dobbiamo fare un confronto tra le affermazioni di oggi e di ieri, tra quello detto nel colloquio e quanto emerge dalla rete”.

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Catchstaff‘s insight:

Sono sempre di più le agenzie di selezione del personale che si affidano al #social #media #recruting. Ecco perchè è  importante costruirsi un profilo social professionale.

Per approfondimenti leggi: Dimmi che socila network usi e ti dirò chi sei http://www.catchstaff.com/it/dimmi-che-social-network-usi-e-ti-diro-chi-sei.html

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Simona Lauri

Communication e Marketing Manager. Psicologa ha conseguito un Master in Psicologia Clinica Strategica, in formazione come psicoterapeuta presso la Scuola Quadriennale di Terapia Breve Strategica di Arezzo. Si sta perfezionando in Marketing e Comunicazione.

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